• 1. 勞動關系管理 在市場經濟條件下,企業與員工之間的關系是勞動合同關系。 勞動合同制度為規范企業勞動關系雙方的行為、保障雙方的正當權益、維護穩定和諧的勞動關系奠定了基礎。 企業人力資源管理工作中的招收、錄用、企業內人力資源的配置調整等項事務,在勞動關系管理中表現為勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。
      • 2. 第一節 擬定企業勞動關系管理制度 一、擬定企業勞動關系管理制度框架 企業勞動關系管理制度:是企業依據國家勞動法律、法規的規定,并結合企業實際,為協調企業勞動關系,并使之穩定運行,合理組織勞動,進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。
      • 3. 第一節 擬定企業勞動關系管理制度 (一)企業勞動關系管理制度的特點 我國企業勞動關系的調節形式依據調節手段不同,主要有:通過勞動法律、法規對勞動關系的調節;勞動合同規范的調節;集體合同規范的調節;職工代表大會的調節;企業內部勞動關系管理規則的調節;勞動爭議處理制度的調節。 勞動關系管理制度是企業規章制度的組成部分。 具體有以下特點: (1)制定主體的特定性。以企業制定的主體,以企業公開、正式的行政文件,只在本企業內使用。 (2)企業和勞動者共同的行為規范。 (3)營權與職工民主管理權相結合的產物。
      • 4. 第一節 擬定企業勞動關系管理制度 (二)勞動關系管理制度的基本內容 基本內容包括:勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規則、勞動崗位規范制定規則、勞動安全衛生制度、其他制度。 1.勞動合同管理制度:把握10個方面的主要內容。 2.勞動紀律 勞動紀律是企業依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。 主要內容:時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、品行規則、其他規則 3.勞動定員定額規則 包括編制定員規則和勞動定額規則。 4.勞動崗位規范制定規則 勞動規范的含義; 包括的內容:崗位名稱、崗位職責、生產技術規定和上崗標準。 5.勞動安全衛生制度 6.其他制度:工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度。
      • 5. 第一節 擬定企業勞動關系管理制度 二、勞動關系管理制度制定的程序 勞動關系管理制度制定的程序有:職工參與、正式公布。 三、勞動法律關系的三個要素 勞動法律關系由下列三個要素構成: 1.勞動法律關系的主體:一方為企業、另一方為勞動者; 2.勞動法律關系的內容:勞動法律關系主體,即勞動者與企業各自享有的權利和義務; 3.勞動法律關系的客體:勞動法律關系主體的權利義務所共同指向的對象,如勞動給付、勞動報酬、保險福利、勞動紀律、安全衛生、職業培訓等等體現勞動權利義務的事務。
      • 6. 第二節 勞動合同管理 第一單元 草擬勞動合同和專項協議 一、起草勞動合同及各類專項協議 (一)勞動合同的含義 勞動合同:是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。 訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系,規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。
      • 7. 第二節 勞動合同管理(二)專項協議的含義 專項協議:是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務,在平等自愿、協調一致的基礎上所達成的契約。專項協議可以在訂立勞動合同的同時協商確定,也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況的變化的需要而訂立。前者通常包括服務期協議、培訓協議、保守企業商業秘密協議、競爭禁止協議、補充保險協議、崗位協議書、聘任協議書等;后者通常適用于企業勞動制度改革過程中,因為勞動制度的變化、結構調整、企業拖欠勞動者工資、應報銷的醫療費或其他債務以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽定的專項協議書。 如果專項協議在訂立勞動合同時同時訂立,應在勞動合同的附件中注明,以保證其法律效力。
      • 8. 第二節 勞動合同管理(三)勞動合同的特點 (1)勞動合同的主體具有特定性:一方是自然人,即勞動者;另一方是法人或非法人經濟組織,即用人單位(用人單位包括:企業、個體經濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體等錄用職工的單位); (2)由于勞動法律關系是雙務關系,故勞動合同屬于雙務合同; (3)勞動合同屬于法定要式合同。
      • 9. 第二節 勞動合同管理二、勞動合同的內容 勞動合同的內容是當事人雙方經過平等協商所達成的關于權利義務的條款,包括法定條款和約定條款。 企業為招聘員工、協商相互之間的權利義務而提供的勞動合同草案依法必須具備法定條款。
      • 10. 第二節 勞動合同管理(一)法定條款 法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款,不具備法定條款,勞動合同就不成立。 勞動合同應當具備以下條款:勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任; 勞動合同期限:有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同。 工作內容:是勞動者應當為用人單位提供的勞動,即承擔何種工作或職務,包括工種和崗位、工作地點和場所。 勞動保護:是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康,防止工傷事故和預防職業病的發生,所應采取的技術措施和組織措施。 勞動條件:是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低于國家規定標準的必要條件。具體的內容參見《上冊》第276頁。
      • 11. 第二節 勞動合同管理勞動報酬:是用人單位根據勞動者勞動的數量和質量,以貨幣形式支付給勞動者的工資。此項條款應明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支付時間、支付周期、工資計算方法,獎金津貼獲得條件和標準;如有必要,還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇。工資標準不得低于當地最低工資標準,同時也不得低于本單位集體合同規定的最低工資標準。 社會保險 勞動紀律的含義 勞動合同終止的條件 違反勞動合同的責任
      • 12. 第二節 勞動合同管理(二)約定條款 勞動合同除以上法定條款外,雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上,規定其他補充條款。 一般約定條款有以下內容:試用期限、培訓、保密事項、補充養老和福利待遇、當事人協商約定的其他事項。 試用期限:依據勞動法的規定,試用期限最長不得超過六個月。對于兩年以下的短期勞動合同,試用期限基本按照合同期限的1/12確定:半年期勞動合同試用期限不得超過十五天,一年期勞動合同試用期限不得超過一個月。試用期包含在勞動合同的期限內。
      • 13. 第二節 勞動合同管理(三)草擬勞動合同應注意的事項 應注意以下事項: (1)為推行勞動合同制度,各地政府勞動行政部門一般推薦使用勞動合同的示范文本; (2)勞動合同的法定條款不可或缺; (3)勞動合同的各項條款,包括專項協議所協商確定的內容必須統一,不應存在內在的矛盾,否則該條款極有可能成為無效條款而喪失法律效力。
      • 14. 第二節 勞動合同管理三、建立勞動合同管理臺帳 企業組織結構不同、規模不同,勞動與人力資源管理事務分工不同,對臺帳的種類要求、類目粗細等存在著比較大的差異。 臺帳種類的確定與記錄必須堅持簡明、準確、及時和穩定。 勞動合同臺帳一般包括: (1)員工登記表; (2)勞動合同臺帳; (3)員工統計表; (4)崗位(專項)協議臺帳; (5)醫療期臺帳; (6)員工培訓臺帳; (7)終止或解除勞動合同員工去向臺帳; (8)其他必要的臺帳。
      • 15. 第二節 勞動合同管理第二單元 勞動合同續訂和終止管理 一、勞動合同的續訂與終止管理 (一)勞動合同的續訂 (二)勞動合同的終止
      • 16. 第二節 勞動合同管理(一)勞動合同的續訂 勞動合同續訂:是指有固定期限的勞動合同到期,雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談,經平等協商一致而續延勞動合同的法律行為。 勞動合同續定的原則與訂立勞動合同的原則相同:(1)平等自愿、協商一致的原則;(2)不得違反法律、行政法規的原則。 續訂勞動合同不得約定試用期。 依據勞動法規定,勞動者在同一單位工作滿十年,雙方同意續延勞動合同的,勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的,用人單位應當與之訂立無固定期限的勞動合同。 有固定期限的勞動合同期屆滿未終止又未續訂,勞動者與用人單位仍存在勞動關系的,視為續延勞動合同。用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就延續勞動合同的期限達不成一致意見的,其期限從簽字之日起不得少于一年,或者按原條件履行。
      • 17. 第二節 勞動合同管理(二)勞動合同的終止 勞動合同的終止分為兩類:自然終止、因故終止。 自然終止的條件包括:定期勞動合同到期、勞動者退休、以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成; 因故終止的條件包括:勞動合同約定的終止條件出現,勞動合同終止、勞動合同雙方約定解除勞動關系;一方依法解除勞動關系、勞動關系主體一方消滅(企業破產、勞動者因故死亡)、不可抗力導致勞動合同無法履行(戰爭、自然災害等)、勞動合同爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止; 勞動合同依法解除或終止時,用人單位一次性付清勞動者工資;依法辦理相關保險手續;用人單位依法破產時,應將勞動者工資列入破產清償順序,首先支付勞動者工資。
      • 18. 第二節 勞動合同管理二、補償金核算 在解除勞動合同時,符合下列條件,企業應當向勞動者支付經濟補償金: 1.經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于1 個月的工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。 經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資,其發放按照“就高不就低的原則”確定。 2.勞動者不能勝任工作,經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的。 3.經濟性裁員:經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限,每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金。
      • 19. 第二節 勞動合同管理4.勞動者患病或非因工負傷,經勞動鑒定委員會確定不能從事原工作也不能由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在單位的工作年限,每滿1年發給相當于1個月的工資的經濟補償金,同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。 5.未按上述辦法發給勞動者經濟補償金的,除全額發放外,還須按照經濟補償金的50%支付額外經濟補償金。 6.企業依據國家有關規定解除農民合同制工人的勞動合同,也應支付經濟補償金。 7.因工作需要,經企業主管部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工,原用人單位不需支付經濟補償金。
      • 20. 第三節 集體合同的協商和履行 一、掌握集體合同應包括的內容 集體合同一般包括以下內容: (1)勞動條件標準部分:包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生等; (2)一般性規定:規定勞動合同和集體合同履行的有關規則,包括員工錄用規則、勞動合同的變更、續訂規則、辭職辭退規則,集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等; (3)過濾性規定:集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等; (4)其他規定。 它常作為勞動條件標準的補充條款,規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規定一般不能作為勞動合同的內容,只是作為簽約方的義務而存在。
      • 21. 第三節 集體合同的協商和履行 企業的生產經營目標能否納入集體合同,可以從兩方面分析: 一方面規定生產經營目標,有利于促進工會和勞動者與企業共保生產經營目標的實現,有利于強化勞動者的責任心,服從管理、遵守勞動紀律,有利于勞動關系當事人協調利益關系,建立利益共同體等; 另一方面規定生產經營目標,超越了勞動者的義務范圍,實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔,利益風險也由其享有和承擔,生產經營目標的實際程度具有不確定性,而集體合同規定的勞動條件標準則是確定的,若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在,生產經營目標未實現或未能完全實現,也就意味著勞動者的利益目標可以不實際或不完全實際,這顯然不利于勞動者權益保障。
      • 22. 第三節 集體合同的協商和履行 二、集體合同的形式與期限 (一)集體合同的形式 根據《集體合同規定》的規定:集體合同為法定要式合同,應當以書面形式訂立,口頭形式的集體合同不具有法律效力。 集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同;附件主要是工資協議。勞動合同與工資協議產生沖突時,以工資協議為準。 (二)集體合同的期限 集體合同均為定期合同,我國勞動立法規定集體合同的期限為1-3年。 為什么集體合同的期限不能長也不能短:時期過短,不利于勞動關系的穩定,而且加大集體協商的成本;時期過長,不利于適應變化了的實際情況和不利于勞動權益的保障。
      • 23. 第三節 集體合同的協商和履行 三、簽訂集體合同的程序和原則 (一)簽訂集體合同的程序 簽訂集體合同的程序:集體合同的主體、集體合同協商、政府勞動部門審核、審核期限和生效、集體合同的公布。 1.集體合同的主體:勞動者一方,基層工會委員會具有集體合同簽約人的資格;用人單位一方的簽約人,法律規定為用人單位行政機關,即法定代表人(具備法人資格,跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同)。 2.集體合同協商:集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟:協商準備(我國法律規定:集體合同協商代表雙方人數對等,各方為3-10名,并確定一名首席代表;企業代表由法定代表人擔任或指派;工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任)、討論、審議、簽字
      • 24. 第三節 集體合同的協商和履行 3.政府勞動行政部門審核:在集體合同簽訂后的7天內報送縣以上政府勞動行政部門審查; 4.審核期限和生效:勞動行政部門在收到集體合同后15天內將審核意見書送達;若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的,自第16日起,集體合同自行生效。經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應在15日內對其進行修改,并在15日內重新報送審核; 5.集體合同的公布
      • 25. 第三節 集體合同的協商和履行 (二)訂立集體合同應遵循的原則 應遵循以下原則: (1)內容合法原則; (2)平等合作、協商一致的原則; (3)兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則; (4)維護正常的生產工作秩序原則。
      • 26. 第三節 集體合同的協商和履行 相關知識 一、集體合同概述 (一)集體合同的概念 集體合同:是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。 集體合同由工會代表職工與企業簽訂,沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工與企業簽訂。 我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制,即集體合同由基層工會組織與企業簽訂,只對簽訂單位具有法律效力。
      • 27. 第三節 集體合同的協商和履行 (二)集體合同的特征 集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外,還具有自身的特點,主要是:集體合同是規定勞動關系的協議、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂、集體合同是定期的書面合同。 (三)集體合同與勞動合同的區別 主要有:主體不同、內容不同、功能不同、法律效力不同(凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效,故集體合同的法律效力高于勞動合同)。 工資協議高于集體合同。
      • 28. 第三節 集體合同的協商和履行 二、工會在調整勞動關系中的地位 集體合同制度的法律依據主要是:《工會法》《勞動法》《中外合資經營企業法》以及勞動部《集體合同規定》等法律法規。 在集體合同制度中工會發揮著重要作用,工會有以下權利: (1)工會有參與國家社會事務管理和參加用人單位民主管理的權利; (2)工會有維護職工合法權益的權利; (3)工會有代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同的權利; (4)工會有權參與勞動爭議的調解和仲裁; (5)工會有監督用人單位解除勞動合同的權利; (6)工會有監督用人單位執行有關工資、社會保險、工作時間、勞動保護、安全衛生規程、女職工特殊保護和其他有關改善生活條件及勞動條件等方面的勞動法律法規的權利; (7)工會有要求用人單位為工會辦公和開展活動提供經費和必要的物質條件的權利。 工會的基本任務之一是:通過平等協商和集體合同制度,協調勞動關系,維護企業職工的勞動權益。
      • 29. 第三節 集體合同的協商和履行三、集體合同的作用 主要在以下幾方面: (1)訂立集體合同有利于協調勞動關系; (2)加強企業的民主管理; (3)維護職工合法權益; (4)彌補勞動法律法規的不足。
      • 30. 第三節 集體合同的協商和履行第二單元 集體合同的履行、監督檢查和責任 一、集體合同的履行原則 集體合同的履行遵循實際履行(勞動標準性條款)和協作履行(目標性條款)的原則。 二、監督檢查 集體合同在履行過程中,企業工會應承擔更多的監督檢查的責任。 三、違反集體合同的責任 企業違反集體合同的規定,應承擔法律責任;工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務,應承擔道義上的責任;個別勞動者不履行集體勞動合同規定的義務,則按照勞動合同的規定承擔責任。
      • 31. 第四節 員工溝通 第一單元 員工工作滿意度調查 一、員工工作滿意度調查的含義 員工工作滿意度調查是企業從力資源和勞動關系管理的重要方法。 員工滿意度調查的定義。 二、員工滿意度調查方法 員工工作滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。 調查問卷一般為分兩類:目標型調查和描述型調查。 目標型調查方法具體方式很多有:選擇法、正誤法、序數表示法。
      • 32. 第四節 員工溝通 第二單元 員工溝通 一、企業勞動關系管理信息系統的職能 職能包括:(1)信息需要分析;(2)信息收集和處理;(3)信息提供。 企業勞動關系管理決策可以分為戰略規劃、管理控制、日常業務管理三種。 不同的勞動關系管理層次需要信息不同,企業整體信息系統必須在明確需要的基礎上,按照勞動關系管理的需要,提供信息。
      • 33. 第四節 員工溝通 二、員工溝通的程序與方法 員工溝通的方式多種多樣,包括以下要素:信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。 員工溝通的程序是下列順序:形成概念、選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(可以是報告、座談、咨詢、信件等)、信息傳輸、信息接收、信息說明、解釋、信息利用、反饋。
      • 34. 第四節 員工溝通 三、信息溝通制度 建立有效的信息溝通制度,其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率,利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。 (一)縱向信息溝通 根據企業責權分配的管理層級結構,建立指揮、命令、執行、反饋信息系統。 縱向溝通主要包括:下向溝通、上向溝通(信息應逐層集中,應建立員工的申訴制度)。 (二)橫向信息溝通 橫向信息溝通是企業組織內部依據具體分工,在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。 (三)建立標準信息載體 主要有:制定標準勞動管理表單、匯總報表(工作進行狀況匯總報表、業務報告)、正式通報、組織刊物、例會制度。
      • 35. 第四節 員工溝通 四、注意事項 如何降低溝通障礙和干擾,實現與員工的溝通: ①員工的溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在,員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通; ②注意溝通語言的選擇,信息溝通者必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性,減少語言失真對溝通的干擾; ③借助專家、相關團體實現溝通。
      • 36. 第五節 職業安全衛生管理 一、執行國家規定的職業安全衛生標準 企業職業安全衛生標準的制定不得低于國家規定的標準,即國家勞動安全衛生標準是最低標準。 (一)執行勞動安全技術規程 勞動安全技術規程是國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故,保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動,以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。 企業必須建立健全勞動安全衛生制度,執行國家勞動安全衛生規范和標準,為勞動者提供符合勞動安全衛生標準的勞動條件。
      • 37. 第五節 職業安全衛生管理 (二)企業的勞動安全技術規程的主要內容 主要有:具體內容參見《上冊》第292頁(或121-122頁)1.工廠安全技術規程的主要內容 2.礦山安全規程 3.建筑安裝工程安全技術規程
      • 38. 第五節 職業安全衛生管理 (三)執行勞動衛生規程 勞動衛生規程是國家為了保護勞動者在生產過程中的健康,防止和消除職業危害而制定的各種法律規范和技術標準的總和。包括各種工業生產衛生、醫療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。 具體內容見《上冊》第292頁(或122頁)。
      • 39. 第五節 職業安全衛生管理 二、執行勞動安全衛生管理制度 必須執行以下安全生產管理制度: 1.安全生產責任制度(企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任。分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任,總工程師負安全衛生技術領導責任) 2.安全技術措施計劃管理制度(預防為主,改善安全衛生條件) 3.安全生產教育制度 4.安全生產檢查制度 5.重大事故隱患管理制度
      • 40. 第五節 職業安全衛生管理 6.安全衛生認證制度(有關人員資格認證、有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證、與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證,凡是被國家納入認證范圍的對象,都實行強制認證) 7.傷亡事故報告和處理制度(企業職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調查、傷亡事故處理) 傷亡事故報告:事故原因、過程、人員傷亡情況;損失情況、明確事故責任者;提出處理意見及防范措施。 8.個人勞動安全衛生防護用品管理制度 9.勞動者健康檢查制度
      • 41. 第五節 職業安全衛生管理 第二單元 職業安全衛生管理 一、編制職業安全衛生預算 勞動保護費用的類別主要是以下各類:勞動安全衛生保護措施建設費用、勞動安全衛生保護措施更新改造費用、個人勞動安全衛生防護用品費用、勞動安全衛生教育培訓經費、健康檢查和職業病防治費用、有毒有害作業場所定期檢測費用、工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。 編制費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編制,即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。
      • 42. 第五節 職業安全衛生管理 二、建立職業安全衛生防護用品管理臺帳 包括: 一般防護用品發放臺帳; 特殊防護用品發放臺帳; 防護用品購置臺帳; 防護用品修理、檢驗、檢測臺帳。
      • 43. 第五節 職業安全衛生管理 三、組織工傷傷殘評定 (一)工傷事故分類 分為:輕傷休息1-104日的失能傷害、重傷105日以上的失能傷害、死亡。 企業職工傷亡事故分類:輕傷1-104個工作日;重傷有重傷無死亡(104個工作日之上);死亡1-2人;重大傷亡事故3-6人;特大傷亡事故10人以上。 職業病可以分為:職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其他職業病。
      • 44. 第五節 職業安全衛生管理(二)組織傷殘評定 用人單位委托勞動行政機關的勞動鑒定委員會,根據《工傷與職業病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。傷殘劃分為十個等級:一至四級的為全部喪失勞動能力;五至六級的為大部分喪失勞動能力;七至十級的為部分喪失勞動能力。
      • 45. 第五節 職業安全衛生管理四、工傷保險待遇 (一)工傷醫療期待遇 工傷醫療期享有:醫療待遇、工傷津貼、福利待遇。 (二)工傷致殘待遇 職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級,應當退出生產、工作崗位,終止勞動關系,發給工傷傷殘撫恤證件,并享受撫恤金、一次性傷殘補助金等等。 職工因工致殘被鑒定為五至六級的,原則上由用人單位安排適當工作并享受一次性傷殘補助金等待遇。 傷殘程度被評為七級至十級的,職業本人愿意自謀職業并經用人單位同意,或勞動合同期滿終止后本人另行擇業的,可發給一次性傷殘就業補助金。
      • 46. 第五節 職業安全衛生管理相關知識 (一)新員工實行三級安全衛生教育 1、組織入廠教育 2、組織車間教育 3、組織班組教育

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