• 1. 《勞動合同法》操作實務講義
      • 2. 第一講 適用范圍及規章制度一、適用范圍 1、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法 會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會(社區、村委會) 2、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行
      • 3. 二、規章制度或重大事項的建立及完善 1、建立勞動規章制度是用人單位法定義務,是 企業保護自身的有力依據. 2、建立和完善規章制度和重大事項的程序 ① 出臺規章制度或重大事項的程序(討論、提出方案和意見、平等協商確定) ② 規章制度或重大事項公示程序
      • 4. 3、仲裁審理規章規章制度或重大事項是否合法有效的標準 ①內容合法有效 ②程序民主 ③告知勞動者 《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第19條
      • 5. 第二講 勞動合同的訂立一、訂立勞動合同的要求 1、訂立勞動合同的主體資格 《實施條例》第四條:分支機構可以為用人單位,未取得營業執照或登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同 2、用人單位建立職工名冊 姓名、性別、居民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限
      • 6. 3、如實告知對方有關情況 4、用人單位不得要求勞動者提供擔保
      • 7. 二、勞動合同的形式和訂立時間 (一)勞動合同的形式 非全日制用工最好也采取書面勞動合同 (二)勞動合同的訂立時間 1、建立勞動關系之前 2、建立勞動關系的同時,用工之日 3、建立勞動關系之日起一個月內
      • 8. ①經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬 ②用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償 例:先一科技 (2007年5月30日簽訂,實際4月14日已生效)
      • 9. 三、勞動合同的期限和試用期 (一)勞動合同期限 1、固定期限勞動合同 固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同 2、無固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同 ①用人單位與勞動者協商一致,可以訂立 ②勞動者在該用人單位連續工作滿10年,應當訂立
      • 10. 怎樣計算連續工作年限?勞動合同履行過程中滿10年,什么時候訂立? 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限
      • 11. ③用人單位初次實行勞動合同制度或在國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的,應當訂立 ④連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的,應當訂立 ⑤用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同
      • 12. 滿1月的次日至滿1年的前一日支付兩倍工資 且視為當日已與勞動者訂立,應當立即補訂 違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立之日起向勞動者每月支付兩倍工資,是指什么情形? 滿1年后不訂立勞動合同是否需要支付雙倍工資? 公益性崗位不受上述情形的限制 3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同 要支付經濟補償
      • 13. (二)試用期 勞動合同期限 試用期期限 3個月以下和以完成一定 不得約定試用期 工作任務為期限的勞動合同 3個月以上不滿1年 試用期不得超過1個月 1年以上不滿3年 試用期不得超過2個月 3年以上固定期限和無固定 試用期不得超過6個月 期限的勞動合同
      • 14. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%(改變、完善勞動合同法第15條規定), 或不得低于勞動合同約定工資的80%。同時不得低于用人單位所在地的最低工資標準
      • 15. 四、勞動合同必備條款和約定條款 (一)必備條款 1、用人單位的名稱、住所地和法定代表人或主要負責人 2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼,其他的:外國人就業許可證 護照 3、勞動合同的期限 4、工作內容和工作地點 5、工作時間和休息休假
      • 16. ①三種類型的工時制度 A、標準工時制度 B、不定時工作制 無須支付加班工資 C、綜合計算工時工作制 超過法定工作時間要支付加班工資(21.75天/月) 特殊工時應按《勞動部關于企業實行不定時工作制度和綜合計算工時制的審批辦法》辦理行政許可 ②休息休假 A、每周工作時間不超過40個小時,每周至少休息1天,加班時間不超過36個小時 B、婚假、奔喪假、探親假、病假、事假、孕期、產期、哺乳期、法定節假日、工傷停工留薪期,不計入年休假
      • 17. 6、勞動報酬 ①勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,最低工資標準和本地區上年度職工月平均工資標準(社會保險繳納基數的確定)等事項按履行地規定執行 ②加班工資的計算(21.75天/月) 7、社會保險 ①是用人單位與勞動者雙方的法定義務,必須履行 ②職工的書面申請、用人單位發放社會保險補貼的法律效力
      • 18. ③要求增加繳費基數(遠大鈴木) ④同一時段重復繳費(長沙市革制品廠 吳國棟) 例:省廳會議紀要 例:靈活就業人員參保通知 8、勞動保護,勞動條件和職工危害防護 9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
      • 19. (二)約定條款 1、試用期 2、培訓期(勞動者因用人單位過錯主動解除的,不支付違約金,用人單位因勞動者過錯解除的,勞動者需支付) 3、保守秘密(競業限制協議) 4、補充保險 5、福利待遇 6、其他事項
      • 20. 第三講 勞動合同的解除與終止一、勞動合同的解除 (一)雙方協商解除 1、用人單位提出,勞動者同意(支付) 2、勞動者提出,用人單位同意(用證據說話)(不支付) (二)勞動者單方解除勞動合同 1、提前30天以書面形式通知用人單位,在試用期內提前3天通知用人單位(不支付)
      • 21. 2、隨時解除勞動合同 ①條件:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞 動條件的 未及時足額支付勞動報酬的 未依法為勞動者繳納社會保險費的(繳納基數不足算不算未依法) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的 因第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 其他情形
      • 22. ②仲裁處理(支付,補償年限從2008年元月1日起計算,書面理由成立) 3、立即解除勞動合同 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或在用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位(支付)
      • 23. (三)用人單位單方解除勞動合同 1、過失性解除勞動合同 ①在試用期間被證明不符合錄用條件的 ②嚴重違反用人單位規章制度(哪些情形為嚴重違反) ③嚴重失職、營私舞弊、給用人單位利益造成重大損害的(哪些情形為重大損害) ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的(實際上該情形人員很搶手)
      • 24. ⑤因勞動合同法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的〔欺詐、脅迫或乘人之危 例:挪亞游輪〕 ⑥被依法追究刑事責任的。(過去的.超過時效.英博啤酒)不支付經濟補償 2、非過失性解除勞動合同 ①條件 A、勞動者患病或非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的 B、勞動者不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的
      • 25. C、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。例:長沙鍛壓機床有限公司 ②程序.提前30天以書面形式通知勞動者本人 額外支付一個月工資(上一個月的工資標準) 支付經濟補償
      • 26. 3、經濟性裁員解除勞動合同 ①條件:A.依照企業破產法規定進行重整的 B.生產經營發生嚴重困難的 C.企業轉產,技術革新或在經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的 D.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生變化,導致勞動合同無法履行的 E.裁減人員20人以上或占企業職工總數10%以上的 ②程序:A.提前30天向工會或向全體職工說明情況 B.聽取工會或者職工的意見 C.向勞動行政部門報告(無需審批意見) 支付經濟補償
      • 27. 4、用人單位解除勞動合同的限制性情形 ①情形 A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的(國防科大) B.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的 C.患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的 D. 女職工在孕期、產期、哺乳期的 E.在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的 F.其他情形 ②不受第39條規定限制
      • 28. 二、勞動合同的終止 (一)勞動合同期滿的 一般情況下,支付經濟補償,除非勞動者在維持或提高勞動條件的前提下不續簽的情況發生 (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的(理想模式),勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止(不支付) (三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的(不支付) (四)用人單位被依法宣告破產的(支付) (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的(支付) (六)其他情形
      • 29. 三、解除或終止勞動合同的經濟補償計算 (一)高收入。工資超過地市級上年度職工平均工資3倍的,補償標準不超過3倍,補償年限不超過12年(市某機關、先一科技) (二)普通收入。按勞動者在本單位工作的年限計算,不滿6個月,支付半個月工資的經濟補償,滿6個月不滿1年的,向勞動者支付1個月工資的經濟補償,每滿1年向勞動者支付1個月工資的經濟補償 (三)補償標準。前12個月的月工資收入(工資、獎金、津貼、補貼等現金收入) (四)例外,公益性崗位不適用
      • 30. 四、違法解除或終止勞動合同的法律責任 (一)仲裁怎樣認定解除或終止的違法(條件違法或程序違 法) (二)勞動者具備選擇權 (三)支付賠償金的,賠償金的計算年限自用工之日起計算 五、解除或終止勞動合同的后續義務 (一)出具解除或終止勞動合同的證明,(關鍵是送達程序,要有提前量)(湖南巴士) (二)辦理社會保險關系轉移證明 (三)工作交接
      • 31. 第四講 勞動爭議仲裁一、適用范圍 (一)因確認勞動關系發生的爭議(工傷認定) 《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號) 四個要件 1、當事人雙方主體資格合法,即一方必須是依法成立的用人單位,另一方應當是符合法定最低就業年齡的個人 2、用人單位各項規章制度適用于勞動者 3、勞動者接受用人單位管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動 4、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分
      • 32. (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同 發生的爭議 (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議 (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生爭議(英博啤酒)(女職工孕期、哺乳期) (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生的爭議 (六)其他勞動爭議(集體合同、工作費用、扣留勞動者檔案)
      • 33. 不予受理的 一是企業與職工售房糾紛(牽涉到勞動合同爭議、長沙起重機廠) 二是企業不繳住房公積金 三是供養直系親屬的一次性救濟費 四是與改制有關的爭議 五是外派勞務人員 六是內退生活費
      • 34. 二、管轄 勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立 負責管轄本區域內發生的勞動爭議 雙方分別向勞動合同履行地和用人單位所在地申請,履行地管轄 三、勞動爭議處理方式 1、協商 2、調解(無法律效力,可申請支付令) 3、仲裁 4、訴訟
      • 35. 四、舉證責任 (一)誰主張誰舉證 (二)與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果(中國鐵通) (三)因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同,減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任(勞動促裁委可限期提供)
      • 36. 五、仲裁時效 (一)一年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,因拖欠勞動報酬發生爭議的,不受時效限制,終止勞動關系的1年內提出(中國鐵通) (二)時效中斷制度。因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷,從中斷時起,時效期間重新計算 (三)時效中止制度 因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在時效期間內申請仲裁的,時效中止。從中止時效的原因消除之日起,時效期間繼續計算
      • 37. 六、裁決 (一)部分裁決和先予執行(謹慎使用) 仲裁庭裁決勞動爭議案件時,其中一部分事實已經清楚,可以就該部分先裁決,根據當事人的申請,可裁先予執行,移送人民法院執行。不得起訴 (二)終局裁決(不常用) 法律作出的制度創新 1.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議(廣東?。?2.因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議 勞動者可以起訴,用人單位一般不能起訴
      • 38. 七、勞動爭議仲裁與勞動保障監察 (一)勞動保障監察是勞動保障行政部門依法對用人單位和勞動保障中介服務機構遵守勞動保障法律、法規和規章情況進監督檢查,并對有違法行為的單位進行制止,責令改正或予以處罰的勞動執法制度 (二)區別 1、性質不同 監察是行政執法行為,仲裁是帶有司法性的行為 2、機構不同 勞動保障行政部門,勞動爭議仲裁委員會
      • 39. 3、程序不同 監察依照法定職權主動進行或根據投訴、舉報進行,仲裁根據當事人提出的仲裁申請,被動介入 4、法律地位不同 行政監督管理,中間人 5、法律后果不同 申請行政爭議、提起行政訴訟,法律效力待定
      • 40. 謝謝!

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